人的資本経営

【ダイバーシティ＆インクルージョンの実践に向けた5つの指針】

【ダイバーシティ＆インクルージョンを実践するための取組み】

当社グループは、持続的成長に向け、女性やファミリーをはじめ多様な客層の利用促進を図る事業展開を行っており、そのために社内の意思決定に携わる女性社員の数を増やす取組みを進めています。その一環として「35歳以下の幹部候補（管理職）比率30％」以上を2025年までに達成すべくクオータ制を導入し、年度毎に必達数値を設けています。育児休暇制度や時短制度、産休からの復帰時におけるケア（職位維持、時間外労働や深夜勤務の免除など）を通じて、多様な働き方をサポートし、すべての従業員にとって働きやすい職場環境を整備しています。

また、 当社グループは、障がいを持つ人材の雇用や定年後社員の再雇用にも積極的に取り組んでいます。グループ内で「フレンド社員」と呼ぶ、障がいを持つ人材の雇用については、2015年に「雇用促進委員会」を立ち上げ、国内の各事業会社で雇用を管理しています。フレンド社員の多くは、工場で清掃などに従事している他、特例子会社として店舗従業員のユニフォームのクリーニングなどを担う株式会社三幸舎ランドリーセンターでも活躍しています。60歳以上のシニア人材の活躍を促進する定年後社員の再雇用について 、国内の各事業会社において高年齢者雇用安定法にもとづく取組みを行っています。

吉野家ホールディングス・吉野家・はなまるでは、職務等級制度により性別・国籍・年齢を問わず職務等級に応じた給与を設定しています。同一職務等級内での男女賃金差が生じているのは、等級に属する男女の社員数や平均勤続年数の違いによるものであり、女性活躍やクオータ制の推進により是正される見込みです。

職務等級が昇級すると、性別・国籍・年齢を問わず各職務に応じた給与額が設定されます。

【組織風土の活性化】

吉野家ホールディングス・吉野家では2年に一度、はなまるでは定期的に、組織風土診断を実施しています。組織風土診断は企業の健康診断であり、従業員のモチベーション、組織内の意思疎通や風通しなどの健康状態を可視化することで組織風土の活性化に向けた課題を表出しています。2022年度には、社内のコミュニケーションの更なる活性化を図るために「企業風土向上委員会」を設立し、活動を開始しました。

【働きやすさ】

吉野家は、チェーン展開の開始当初から労働基準法第39条を遵守し、パート・アルバイト従業員への有給休暇制度を導入しています。大学入学予定の高校生アルバイト従業員には、入学料・授業料の学資を貸与する「奨学金制度」を導入しています。この奨学金は、卒業後に当社グループに入社し4年間在籍された場合は全額返済免除となり、他の外食企業に入社された場合も半額免除としています。また、社員には「永年勤続表彰」として、勤続10年・20年・30年・40年にそれぞれ特別休暇を付与しています。

【社内コミュニケーション】

吉野家・はなまるでは、店長以上の社員を集めた店長集会（社員総会）を年に2回開催しています。感染症が拡大した2020年以降もオンラインで開催を継続し、社員がトップのメッセージを直接聞く機会を設けています。

吉野家は、社内報で定期的に社長と店長数名が参加する座談会を実施し、経営理念や営業政策、仕事のやりがい、店舗運営の困りごとなど毎回テーマを変えながら、社長と直接語り合える場として活用しています。また、夏休み企画として、小学生までのお子さんがいる店長を対象に職場体験を開催し、お父さん・お母さんと一緒に店舗で働くことで、仕事への理解や家族間コミュニケーションの促進を図っています。

【ウェルネス経営】

社員と一定条件を満たしたパート・アルバイト従業員を定期健康診断の対象者とし、心と体の健康管理を行っています。今後は、スマートフォンアプリを活用した食事指導・生活習慣指導を実施し、健康リテラシーの向上を図ります。

【人材育成】

社員には、各自のステージに合わせた教育研修や教育ツールを用意し、キャリアパスの実現を支援している他、専門知識・技術の習得に向けた「自己啓発援助制度」を導入しています。事業会社および各部門においては、幹部候補となる人材を推挙し、意図的に配置転換を行っています。店長を含む全社員を対象に本社部門の要員公募も行っており、その中から選抜した人材をシステム担当や商品開発担当に配属し成長機会を提供しています。また、適材適所の配置実現に向けた人事情報をデータベース化し、グループ内人材交流の活性化や次世代リーダーの育成につなげています。

研修概要（一例）

外部機関への派遣・交流（一例）

【調理・接客技術の研鑽】

吉野家の店舗では、オンラインによる動画教育ツールを整備しています。調理や作業の工程を繰り返し確認できるだけでなく、外国籍のパート・アルバイト従業員に対するオペレーションの理解促進にもつながります。オペレーション技術については、店舗勤務の従業員を対象とする競技大会を開催し、研鑽・向上を図っています。吉野家では、牛丼の肉鍋管理・盛付技術を競う「肉盛り実技グランドチャンピオン大会」、接客技術を競う「チームサービスコンクール」、メニューの多様化に対応する実践的オペレーションを競う「キッチンマスターチャンピオン大会」を開催しています。また、はなまるでも、盛付と接客の総合的なスキルを競う「オペレーションコンテスト」を毎年開催しています。

【グローバル人材の教育・育成】

外食ビジネスをグローバルに展開する当社グループにとって、優秀な外国籍人材の獲得は、多様な価値観に対応した食の提供を拡大するための重要なテーマです。外国籍社員を短期間の労働力とは見なさず、日本国籍社員と同様に店長職を通じて将来の経営幹部候補に必要なスキルを身に付けるという方針のもと、国内で教育・育成を進めています。また、国内の店長を対象に定期的に海外に語学留学を派遣するなど、グローバル人材の母集団形成を行っています。

【次世代経営層の発掘・育成】

2021年度よりホールディングスの執行役員以上をメンバーとする「HR（ヒューマンリソース）会議」を立ち上げ、次世代経営層の発掘・育成に向けて、幹部候補となる人材の推挙や意図的配置転換、若手社員の積極登用といった動きを進めています。次期経営幹部の候補として管理職から選抜した人材に対しては、社内の「面談プログラム」や「対話型リアルチーム研修」と並行し、社会に視野を拡げて経営幹部に求められる知見や人脈を獲得すべく、異業種交流研修や産学連携プログラムへの参画、ビジネススクールへの派遣などの機会を設けています。

【キャリア支援】

店舗で働くパート・アルバイト従業員から社員への転換を積極的に推進しています。社員として活躍する意思のあるパート・アルバイト従業員に対し、雇用の転換試験を毎月実施し、キャリアアップの機会を常に設けています。社員への転換後は、将来の経営幹部候補となるべく、店長業務と定型研修を通じてビジネスパーソンに必要なスキルを身に付けることができます。